員工在工作過程中，時有因為各種原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，有的為了泄私憤、報復(fù)公司而故意為之，有的因為疏忽大意不小心或嚴(yán)重失職造成。員工給用人單位造成損失時，是否有法律依據(jù)要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任？要求員工賠償損失有哪些條件？要求員工賠償損失需考慮哪些因素？本文針對上述問題進(jìn)行梳理，并提出管理建議。
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員工賠償損失法律依據(jù)
在《勞動法》第102條、《勞動合同法》第90條以及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第33條等條款均有勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的規(guī)定，但條文規(guī)定的僅限以下三種情形：勞動者違法解除勞動合同，或違反保密義務(wù)，或違反競業(yè)限制義務(wù)，給用人單位造成損失。但是，勞動者在工作過程中比如失職或嚴(yán)重失職造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失，是否承擔(dān)賠償責(zé)任，我國勞動法律法規(guī)對此規(guī)定尚不具體明確。
法條鏈接：
《勞動法》第一百零二條 勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第33條 勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）的規(guī)定，承擔(dān)賠償責(zé)任。
《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的 20％。
問題是，如果用人單位和員工在勞動合同中并沒有約定員工的賠償責(zé)任，員工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位是否可以要求員工賠償？對此，不同的法院有不同的裁判口徑。
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用人單位要求員工賠償損失的條件
1、員工與用人單位有明確約定
用人單位要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任的前提是雙方在勞動合同中對賠償經(jīng)濟(jì)損失有明確的約定，如果沒有約定，那么用人單位無權(quán)要求員工賠償。當(dāng)然，此處的約定，既包括勞動合同，也包括規(guī)章制度、員工手冊、集體協(xié)商成果等書面文件。
2、用人單位存在直接經(jīng)濟(jì)損失
此處的損失僅限于直接經(jīng)濟(jì)損失，不包括商譽(yù)損失、業(yè)務(wù)機(jī)會喪失損失及其他的經(jīng)營損失。所謂的直接損失是指員工履職行為本身所導(dǎo)致的直接的、可見的損失。
3、員工主觀上存在故意或重大過失
員工在履職過程中，只有主觀上存在造成損害的故意，或主觀上雖無故意，但存在疏忽大意或過于自信的重大過失（即失職或嚴(yán)重失職），才承擔(dān)賠償。這里的重大過失，一般是指員工對勞動合同約定的事項或規(guī)章制度、操作規(guī)程、崗位職責(zé)或要求等規(guī)定的事項，沒有盡到最基本、最起碼的注意義務(wù)，且由于該故意或重大過失行為導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失時，才需承擔(dān)賠償責(zé)任。
4、員工的過錯與用人單位的損失之間具有直接因果關(guān)系
員工的嚴(yán)重過錯行為導(dǎo)致了損失且系直接經(jīng)濟(jì)損失時，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；勞動者履行職責(zé)時，即使存在嚴(yán)重過錯，但經(jīng)濟(jì)損失的結(jié)果是與其他多種因素或原因等共同作用下產(chǎn)生的，勞動者承擔(dān)的賠償責(zé)任，應(yīng)考慮多種因素作用下的原因力大小。
-03-員工承擔(dān)賠償責(zé)任考慮因素在用人單位向員工主張賠償經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)遵循公平合理的原則，綜合考量以下因素：1、員工的崗位職責(zé)；2、勞動者的主觀過錯程度；3、用人單位有無對勞動者進(jìn)行職業(yè)紀(jì)律或操作規(guī)程培訓(xùn)；4、用人單位有無監(jiān)管上的過失；5、勞動者的月收入水平；6、損失的合理性：（1）用人單位事前有無采取必要措施防止損失的發(fā)生；（2）勞動者有無采取補(bǔ)救措施減少或降低損失，或有無故意擴(kuò)大損失；（3）用人單位有采取補(bǔ)救措施減少或降低損失，或有無擴(kuò)大損失等。
-04-要求員工賠償損失的方式用人單位因員工失職受到損失后，通常有兩種方式進(jìn)行求償。其一，員工仍在崗的，雙方協(xié)商一致，可以采用扣除工資的方式進(jìn)行賠償；其二，雙方已解除勞動關(guān)系的，可以通過勞動仲裁、訴訟途徑追索賠償。（1）自員工工資中按比例逐月扣除《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％……”需要注意的是，扣除后工資不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。（2）通過勞動仲裁、訴訟程序索賠雙方已經(jīng)解除、終止勞動關(guān)系的，無法再通過上述途徑獲得賠償，只能進(jìn)入勞動仲裁、訴訟程序進(jìn)行索賠。
-05-管理建議1、在勞動合同明確約定員工失職承擔(dān)賠償責(zé)任為明確員工的工作職責(zé)及違反工作職責(zé)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任，建議用人單位在勞動合同中明確約定崗位職責(zé)、相關(guān)賠償責(zé)任條款，避免權(quán)責(zé)不清，無法證明員工確對爭議事項負(fù)有職責(zé)。2、明確員工承擔(dān)賠償責(zé)任方式將員工履職過錯納入考核標(biāo)準(zhǔn)，明確約定員工因過錯對單位造成損失的，用人單位有權(quán)扣發(fā)相應(yīng)金額的獎金、浮動工資、績效工資，或停發(fā)福利待遇等。3、制定合法有效且可操作的規(guī)章制度除勞動合同的相關(guān)約定外，用人單位還需要制定相應(yīng)的規(guī)章制度，特別員工的崗位職責(zé)、操作規(guī)范、違反后的賠償責(zé)任等，做到有制度可循。且規(guī)章制度需要經(jīng)過民主程序和公示程序。4、對員工進(jìn)行崗位、技能培訓(xùn)對員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，除了對于規(guī)章制度進(jìn)行有效送達(dá)外，還需要對崗位職責(zé)，工作要求，工作流程等注意事項進(jìn)行培訓(xùn)，并留存培訓(xùn)記錄。5、及時搜集、保留員工工作存在過錯的證據(jù)用人單位需要及時固定員工經(jīng)辦工作、工作過錯及給用人單位造成損失的證據(jù)。損失方面，必須是直接損失，可以提供各類合同、發(fā)票、支付憑證、照片、錄像等；至于員工過錯程度，可以通過要求員工書寫事情經(jīng)過、書面檢討或詢問筆錄等方式固定。6、及時降低損失，處理與員工的糾紛，盡可能化解矛盾在損失發(fā)生后，用人單位需要及時采取措施來降低損失，比如款項被騙、貨物被盜及時報警，配合警方破案等。在損失確已造成的情況下，與員工積極協(xié)商。盡可能化解矛盾。
