前言：近期有人私信咨詢：?jiǎn)挝灰晕也荒軇偃喂ぷ鳛橛桑獬c我的勞動(dòng)合同，單位這樣的做法合法嗎？我可以主張什么權(quán)益？

其實(shí)，據(jù)某網(wǎng)站公開數(shù)據(jù)顯示，自2014年至2024年，在以”不能勝任工作“為關(guān)鍵詞的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在整個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占比高達(dá)67%，但是用人單位的敗訴率也很高，根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，公司以員工不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同必須提供證據(jù)。

案情簡(jiǎn)介

劉某于2015年9月2日入職某公司，并簽署了勞動(dòng)合同：約定的工作崗位為安裝成本審核專員，月平均工資基本為6000元左右，依法享受五險(xiǎn)一金的待遇。

2022年10月25日，某公司以劉某在工作期間的工作表現(xiàn)未能滿足公司要求，以其不能勝任工作為由解除雙方的勞動(dòng)合同，并向劉某送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書。在劉某與某公司交涉的過程中，公司聲稱劉某在2021年全年度及2022年前三季度考核結(jié)果不合格，且存在上班遲到、曠工等違反公司制度的行為，故公司認(rèn)為劉某不能勝任工作，并根據(jù)員工手冊(cè)及勞動(dòng)合同的相關(guān)約定，公司與我解除勞動(dòng)合同關(guān)系系合法解除，無需支付賠償金。

后劉某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁。

裁決結(jié)果

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于某公司以不勝工作為由解除與劉某的勞動(dòng)合同是否具有合法性。

1、關(guān)于劉某不能勝任工作的舉證問題：

某公司以申請(qǐng)人劉某在2021年全年度及2022年前三季度考核結(jié)果不合格為不能勝任工作為由解除了雙方的勞動(dòng)關(guān)系，故被申請(qǐng)人應(yīng)就上述考核情況是否真實(shí)合法及勞動(dòng)關(guān)系的解除依據(jù)負(fù)有舉證責(zé)任，但是某公司并未對(duì)考核的全過程及如何得出考核結(jié)果提交完整而全面的證據(jù)；對(duì)于某公司主張的其作出上述考核結(jié)果后對(duì)劉某進(jìn)行了崗位培訓(xùn)，但是某公司未提交相關(guān)的證據(jù)證明該事實(shí)，故公司依法應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

2、關(guān)于劉某存在違反公司制度的問題：

某公司解除與劉某的勞動(dòng)合同的理由中還有一項(xiàng)：劉某存在違法單位規(guī)章制度的情形。

本案中雖然某公司主張劉某在工作中存在各種問題，但其亦未能就劉某具體存在的問題以及該問題給公司造成何種損失后果提交充分、客觀的證據(jù)，其現(xiàn)有證據(jù)均為主觀性證據(jù)，故綜合考慮被申請(qǐng)人提交的證據(jù)及雙方的陳述，本院認(rèn)為被申請(qǐng)人以申請(qǐng)人不勝任工作為由解除其勞動(dòng)關(guān)系的行為，缺乏事實(shí)依據(jù)，本院不予支持。

故裁決某公司解除與劉某的勞動(dòng)合同系違法解除，應(yīng)支付劉某相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償金。

律師解讀

我國(guó)法律賦予了用人單位可以以勞動(dòng)者不勝任工作為由解除雙方的勞動(dòng)合同的權(quán)利，但是需要提供有效的證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任工作。

關(guān)于“不能勝任工作”的定義

在勞動(dòng)法領(lǐng)域，不能勝任工作一般指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量，根據(jù)法律的要求，不能是用人單位隨意評(píng)判的，需要有詳細(xì)、明確的崗位職責(zé)和考核便準(zhǔn)，需要用人單位有數(shù)據(jù)或事例，或勞動(dòng)者確認(rèn)的工作表單、考核文件等予以支撐。

關(guān)于“不勝任工作”的合理性

1、程序要求

用人單位若要以“不能勝任”為由解雇勞動(dòng)者，在證明勞動(dòng)者不勝任原工作后，還需要再經(jīng)過一個(gè)程序即對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行技能培訓(xùn)或者將其調(diào)整工作崗位。

倘若經(jīng)過該程序后勞動(dòng)者依舊不能勝任工作，司法實(shí)踐中才會(huì)支持用人單位以“勞動(dòng)者不能勝任工作”為由解除與勞動(dòng)者的合同。

2、具體標(biāo)準(zhǔn)

在司法實(shí)踐中，由于缺乏統(tǒng)一且細(xì)化的判斷標(biāo)準(zhǔn)，因而法官的自由裁量權(quán)對(duì)案件的影響較大。

筆者通過考察有關(guān)“勞動(dòng)者不能勝任工作”的勞動(dòng)糾紛，發(fā)現(xiàn)法院在審查用人單位以“勞動(dòng)者不能勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同的合法性時(shí)，通常會(huì)衡量幾個(gè)要素：

（1）、需提供證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任原工作

要證明勞動(dòng)者不能勝任原工作，要求用人單位有科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制：

首先，應(yīng)當(dāng)確保機(jī)制的指定程序合法，即先通過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，然后與工會(huì)或職工代表協(xié)商。

其次，制度內(nèi)容要合法且具備合理性，即考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)客觀合理可量化，需要將考核指標(biāo)或考核目標(biāo)告知員工。

再次，考核結(jié)果要通知?jiǎng)趧?dòng)者，并賦予勞動(dòng)者申訴的權(quán)利。

（2）、證明勞動(dòng)者經(jīng)調(diào)崗后仍不能勝任工作

對(duì)于調(diào)崗后仍不能勝任工作，主要從以下角度衡量調(diào)崗的合理性：

?調(diào)崗應(yīng)基于企業(yè)合理的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或因勞動(dòng)者個(gè)人能力、工作態(tài)度等因素所致。

?調(diào)崗前后勞動(dòng)者的薪資應(yīng)當(dāng)大致相同。用人單位不能單方?jīng)Q定顯著降低其薪資水平。

?調(diào)崗不能明顯增加負(fù)擔(dān)。一方面，不能在工作內(nèi)容、強(qiáng)度上明顯增加勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)。另一方面，不能明顯給勞動(dòng)者的生活例如通勤方面顯著增加負(fù)擔(dān)。

?用人單位不得借調(diào)崗侮辱與懲罰勞動(dòng)者。用人單位調(diào)崗應(yīng)基于與勞動(dòng)者達(dá)成的合意或者正當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)調(diào)整需要，不能借調(diào)崗侮辱或懲罰勞動(dòng)者。

（3）、證明勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作

勞動(dòng)者的主要義務(wù)是正常給付勞動(dòng)，而勞動(dòng)者正常給付勞動(dòng)的前提是勞動(dòng)者具有與職位相匹配的能力，這就決定用人單位對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞職位需求展開，與實(shí)際工作相關(guān)。

培訓(xùn)的難度不能顯著超過本職工作的難度，亦不可借培訓(xùn)為名刁難勞動(dòng)者以造成勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作的假象。

培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，考核的時(shí)間與大致內(nèi)容需提前告知?jiǎng)趧?dòng)者，若考核的內(nèi)容偏離工作實(shí)際、難度過高，即使勞動(dòng)者考核不合格也不能因此認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作。

綜上所述，用人單位以“不能勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同，不能僅憑用人單位主觀上認(rèn)為勞動(dòng)者未達(dá)到工作目標(biāo)而任意為之。否則就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者進(jìn)行賠償！