江蘇法院深入貫徹落實(shí)黨的二十大精神和中共中央、國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的決策部署，堅(jiān)持以人民為中心，牢固樹立保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與維護(hù)企業(yè)生存和健康發(fā)展并重的理念，充分發(fā)揮審判職能作用，深化構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，努力以高質(zhì)量司法服務(wù)保障經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展，以審判工作現(xiàn)代化支撐和服務(wù)中國式現(xiàn)代化。2023年，江蘇法院新收勞動(dòng)爭議一審案件 57819件，審結(jié) 56262件。
在今年五一勞動(dòng)節(jié)來臨之際，省法院發(fā)布2023年度江蘇法院勞動(dòng)人事爭議十大典型案例，并邀請(qǐng)中國社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所研究員、社會(huì)法室副主任王天玉作逐案點(diǎn)評(píng)和整體評(píng)析。希望通過一個(gè)個(gè)鮮活案例的分析、講解，增強(qiáng)勞動(dòng)者和用人單位法治觀念，推動(dòng)形成企業(yè)尊重勞動(dòng)者、勞動(dòng)者愛護(hù)企業(yè)的良好氛圍，引導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系朝著規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的方向健康發(fā)展。
目 錄
案例一
先予執(zhí)行及時(shí)醫(yī)治，依法保障工傷職工生存權(quán)
案例二
維護(hù)哺乳期女職工崗位穩(wěn)定，保障婦女合法權(quán)益
案例三
切實(shí)防范就業(yè)歧視，依法保障勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)
案例四
準(zhǔn)確區(qū)分不同性質(zhì)人才獎(jiǎng)勵(lì)，保障科技創(chuàng)新人才合法權(quán)益
案例五
明確競業(yè)限制范圍，激發(fā)科技企業(yè)創(chuàng)新活力
案例六
依法厘清靈活就業(yè)人員法律關(guān)系，促進(jìn)行業(yè)健康有序發(fā)展
案例七
鼓勵(lì)用人單位人文關(guān)懷，引領(lǐng)向好向善的社會(huì)風(fēng)尚
案例八
依法認(rèn)定集體合同效力，落實(shí)落細(xì)就業(yè)優(yōu)先政策
案例九
合理界定包薪制適用范圍，尊重用人單位勞動(dòng)報(bào)酬分配自主權(quán)
案例十
禁止用人單位體罰，保障勞動(dòng)者人格權(quán)
案例一
先予執(zhí)行及時(shí)醫(yī)治
依法保障工傷職工生存權(quán)【基本案情】2021年4月，某便利店老板張某安排黃某從事商品配送等工作，未簽訂勞動(dòng)合同，未參加社會(huì)保險(xiǎn)。后黃某在工作中受傷，雙方發(fā)生爭議，黃某遂申請(qǐng)工傷認(rèn)定。因張某否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，黃某通過仲裁及訴訟程序，確認(rèn)了與便利店存在勞動(dòng)關(guān)系。之后，黃某被認(rèn)定為工傷、7級(jí)傷殘。黃某再次申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求便利店支付各項(xiàng)工傷保險(xiǎn)待遇。仲裁委終結(jié)審理后，黃某訴至法院。該案審理中，黃某因急需進(jìn)行二次手術(shù)，申請(qǐng)先予執(zhí)行一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金12萬元。
【裁判情況】法院經(jīng)審理認(rèn)為，工傷保險(xiǎn)待遇中的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，是對(duì)工傷職工在解除或者終止勞動(dòng)合同后可能產(chǎn)生的后續(xù)醫(yī)療費(fèi)用的概括性補(bǔ)償，具有醫(yī)療費(fèi)用的性質(zhì)。本案中，黃某工傷認(rèn)定和致殘等級(jí)確定，便利店對(duì)一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金12萬元無異議，雙方在本案中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確。黃某目前無穩(wěn)定收入來源，且急需進(jìn)行二次治療，將產(chǎn)生較高的醫(yī)療費(fèi)用，不先予執(zhí)行將嚴(yán)重影響其工傷救治和正常生活。法院綜合考量黃某的醫(yī)療費(fèi)用需求和便利店的履行能力，酌定按50%比例先予執(zhí)行一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金。
審理法院：江寧經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院
專家點(diǎn)評(píng)
工傷保險(xiǎn)待遇是對(duì)受害職工生存權(quán)的保障，其中的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金在工傷救治期間具有急迫性。人民法院針對(duì)事實(shí)清楚、法律關(guān)系清晰的案件，結(jié)合當(dāng)事人實(shí)際情況，先予執(zhí)行部分一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，能夠有效避免工傷損害后果的擴(kuò)大，及時(shí)發(fā)揮工傷保險(xiǎn)待遇的應(yīng)有功能，體現(xiàn)法律對(duì)職工生存權(quán)保障的優(yōu)先性。
案例二
維護(hù)哺乳期女職工崗位穩(wěn)定
保障婦女合法權(quán)益【基本案情】董某入職某置業(yè)公司，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定工作地點(diǎn)是連云港、廣州、深圳、珠海等置業(yè)公司關(guān)聯(lián)公司所在地城市。后董某一直在連云港從事房屋銷售工作。2021年5月董某生育一子。2021年12月，置業(yè)公司向董某發(fā)送《工作支援通知書》，要求董某前往山東聊城進(jìn)行為期6個(gè)月的工作支援。董某未至山東聊城報(bào)到，一直在連云港繼續(xù)工作。雙方繼續(xù)協(xié)商支援事宜，董某表示因家庭原因不便前往。2022年1月，置業(yè)公司以曠工為由解除與董某的勞動(dòng)關(guān)系。后董某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委終結(jié)審理后，董某訴至法院。
【裁判情況】法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)保護(hù)女職工的健康，減少和解決女職工在勞動(dòng)中因生理特點(diǎn)造成的特殊困難。本案中，置業(yè)公司發(fā)出《工作支援通知書》時(shí)，董某尚處于哺乳期內(nèi)。置業(yè)公司要求董某前往山東聊城進(jìn)行為期6個(gè)月的工作支援行為，導(dǎo)致董某依法享受的哺乳假無法實(shí)現(xiàn)。董某未能到外地從事工作是處于哺乳期的特殊情況決定的，并非主觀因素造成。置業(yè)公司以董某未如約前往支援地報(bào)到構(gòu)成曠工為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，屬于違法解除。法院遂判決置業(yè)公司向董某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
審理法院：連云港市中級(jí)人民法院
專家點(diǎn)評(píng)
女職工特殊保護(hù)是勞動(dòng)法中的專門制度安排，體現(xiàn)了法律對(duì)女性在職業(yè)活動(dòng)中弱勢性的關(guān)注和保障。人民法院將女職工哺乳期內(nèi)的勞動(dòng)爭議處理納入到工作與家庭銜接的現(xiàn)實(shí)場景中考量，綜合判斷主客觀因素，合理限制用人單位的合同解除權(quán)，保障女職工正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益，符合社會(huì)普遍預(yù)期，實(shí)現(xiàn)了法律效果與社會(huì)效果的統(tǒng)一。
案例三
切實(shí)防范就業(yè)歧視
依法保障勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)
【基本案情】李某于2018年入職某模具公司從事線切割工作。2022年1月，李某經(jīng)醫(yī)院診斷為肝功能不全，模具公司要求李某提供肝炎無傳染性證明才能上班。此后李某多次在醫(yī)院體檢，檢查結(jié)果均為未見明顯異常，但模具公司仍然以肝功能不全為由強(qiáng)行安排李某休病假。雙方溝通無果后，李某以公司強(qiáng)制休病假、拒不提供勞動(dòng)條件、剝奪勞動(dòng)權(quán)利等為由通知模具公司解除勞動(dòng)合同。后李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求模具公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取Ｖ俨貌脹Q后，雙方不服，均訴至法院。
【裁判情況】法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位在勞動(dòng)者正常履職過程中應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。本案中，李某從事的系線切割工作，并非法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作崗位。模具公司要求李某提供所患疾病無傳染性證明才能上班，缺乏依據(jù)。模具公司后又強(qiáng)制李某休病假，變相剝奪了李某勞動(dòng)權(quán)利，屬于未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，李某有權(quán)以此為由解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。法院遂判決模具公司支付李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償兩萬余元。
審理法院：昆山市人民法院、蘇州市中級(jí)人民法院
專家點(diǎn)評(píng)
就業(yè)歧視的實(shí)質(zhì)是用人單位超越法律規(guī)定和崗位要求，對(duì)勞動(dòng)者施加額外負(fù)擔(dān)，是用人單位濫用自身優(yōu)勢地位的體現(xiàn)。就業(yè)歧視不僅損害勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，也往往損害工作環(huán)境和勞動(dòng)者人格權(quán)。人民法院依法辦案治理就業(yè)歧視是通過剖析用人單位管理行為的起因、依據(jù)和后果，劃定用工自主權(quán)的法律邊界，宣示勞動(dòng)者的平等地位，維護(hù)正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)利。
案例四
準(zhǔn)確區(qū)分不同性質(zhì)人才獎(jiǎng)勵(lì)
保障科技創(chuàng)新人才合法權(quán)益
【基本案情】秦某于2016年9月進(jìn)入某光電公司工作。2017年12月，昆山經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)博士后科研工作站、某光電公司共同作為甲方，某大學(xué)作為乙方，共同訂立《聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)博士后研究人員協(xié)議書》。秦某經(jīng)審核入站，在站工作期限為兩年。協(xié)議約定，甲方為每位在站博士后研究人員提供120000元的人才開發(fā)資金，主要用于支付博士后研究人員的工資、福利待遇、行政管理費(fèi)用、導(dǎo)師指導(dǎo)費(fèi)用等，分兩年支付。光電公司、秦某確認(rèn)，上述120000元中30000元用于行政管理費(fèi)用、導(dǎo)師指導(dǎo)費(fèi)用，光電公司另已向秦某支付30000元。2021年2月，秦某提出離職并就剩余60000元人才補(bǔ)貼提出勞動(dòng)仲裁。仲裁裁決后，光電公司不服，訴至法院，稱秦某于2018年已領(lǐng)取昆山市緊缺產(chǎn)業(yè)人才資助經(jīng)費(fèi)102000元，故不應(yīng)再主張博士后研究站人才獎(jiǎng)勵(lì)。
【裁判情況】法院經(jīng)審理認(rèn)為，秦某依據(jù)《昆山市緊缺產(chǎn)業(yè)人才計(jì)劃實(shí)施細(xì)則（試行）》領(lǐng)取的緊缺產(chǎn)業(yè)人才資助經(jīng)費(fèi)，系該市政府為加大對(duì)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)人才激勵(lì)，充分發(fā)揮人才引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展積極作用，而支付的地方性人才激勵(lì)政策補(bǔ)貼。而本案所涉人才補(bǔ)貼，是秦某依據(jù)《聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)博士后研究人員協(xié)議書》所主張的企業(yè)博士后人才研究獎(jiǎng)勵(lì)，主要目的是促進(jìn)產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合，培養(yǎng)和造就高層次科技和管理人才。兩者雖同為人才激勵(lì)政策補(bǔ)貼，但激勵(lì)主體不同，前者為人民政府，后者為公司；性質(zhì)亦不同，前者著重人才引進(jìn)和激勵(lì)，后者注重人才培養(yǎng)和成果轉(zhuǎn)化。法院遂判決光電公司支付秦某60000元人才補(bǔ)貼。
審理法院：昆山市人民法院、蘇州市中級(jí)人民法院
專家點(diǎn)評(píng)
人才激勵(lì)是支持產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要一環(huán)。政府為吸引和留住人才，推出了多項(xiàng)人才補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，各類計(jì)劃的實(shí)施條件不同，不應(yīng)混同考慮。在政府補(bǔ)貼政策支持下，已在勞動(dòng)合同中明確約定為工資、福利待遇的補(bǔ)貼項(xiàng)目，應(yīng)按照工資支付予以保障。基于其他政策給予勞動(dòng)者的補(bǔ)貼金額，屬于不同性質(zhì)的資助，不能與工資類補(bǔ)貼抵扣，以保障勞動(dòng)者的合理預(yù)期，促進(jìn)人才激勵(lì)政策的實(shí)踐效果。
案例五
明確競業(yè)限制范圍
激發(fā)科技企業(yè)創(chuàng)新活力
【基本案情】某醫(yī)療公司為生產(chǎn)、銷售醫(yī)療設(shè)備的上市公司，業(yè)務(wù)涉及到全球100多個(gè)國家和地區(qū)，在研技術(shù)類別為全身應(yīng)用超聲、探頭技術(shù)、人工智能云平臺(tái)、超聲遠(yuǎn)程診斷。周某系該公司開發(fā)部首席軟件科學(xué)家，雙方簽訂競業(yè)限制合同，約定的競業(yè)限制地域?yàn)槿颍倶I(yè)限制的范圍為具有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)，不僅包括同類產(chǎn)品、同類業(yè)務(wù)，還包括相關(guān)性產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。周某離職后，雙方就競業(yè)限制合同的履行產(chǎn)生爭議。周某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，以其競業(yè)限制地域應(yīng)為中國境內(nèi)為由主張競業(yè)限制協(xié)議中競業(yè)范圍條款對(duì)其不發(fā)生約束力。仲裁委不予受理，周某訴至法院。
【裁判情況】法院經(jīng)審理認(rèn)為，競業(yè)限制糾紛中，法律既要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密與創(chuàng)新，也要保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，以達(dá)到兩者之間的平衡。本案中，周某長期致力于醫(yī)學(xué)研究，屬于該領(lǐng)域研究及實(shí)踐的高端人員，其對(duì)行業(yè)的了解與預(yù)測明顯高于普通人。周某在與醫(yī)療公司簽訂競業(yè)限制合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)知悉所約定的競業(yè)限制范圍的意義。醫(yī)療公司作為跨國公司，業(yè)務(wù)涉及到全球100多個(gè)國家和地區(qū)，且境外銷售額占比較高，雙方將地域約定在全球并無不當(dāng)。法院遂判決駁回周某的訴訟請(qǐng)求。
審理法院：無錫市新吳區(qū)人民法院、無錫市中級(jí)人民法院
專家點(diǎn)評(píng)
隨著高科技的快速發(fā)展，競業(yè)限制已成為相關(guān)企業(yè)勞動(dòng)合同的必備條款，限制的限度問題在實(shí)踐中廣受關(guān)注。競業(yè)限制條款的本質(zhì)是設(shè)定保密義務(wù)，并延續(xù)至勞動(dòng)者離職后，目的是通過適當(dāng)限制勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，保護(hù)用人單位的競爭優(yōu)勢，激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力。人民法院綜合考慮勞動(dòng)者掌握商業(yè)秘密的程度、就業(yè)范圍及其主觀認(rèn)識(shí)，合理確定競業(yè)限制的地理范圍，保障用人單位的正當(dāng)權(quán)益。
案例六
依法厘清靈活就業(yè)人員法律關(guān)系
促進(jìn)行業(yè)健康有序發(fā)展
【基本案情】王某從事月嫂工作，由某服務(wù)公司接單后將其外派至客戶家中工作，王某有選擇接受或拒絕的權(quán)利。王某經(jīng)客戶面試后，客戶、王某、服務(wù)公司三方均滿意后即可做該外派單。沒有接單期間，王某自由安排時(shí)間，無需至服務(wù)公司出勤上班，公司亦不向其支付費(fèi)用。2022年4月，王某進(jìn)行月子護(hù)理服務(wù)時(shí)在客戶家中摔倒受傷。后雙方發(fā)生矛盾，王某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)其與服務(wù)公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。仲裁委不予受理，王某訴至法院。
【裁判情況】法院經(jīng)審理認(rèn)為，對(duì)于未訂立書面勞動(dòng)合同且雙方對(duì)法律關(guān)系存在爭議的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用工事實(shí)和勞動(dòng)管理程度等因素確定。本案中，王某無需受服務(wù)公司規(guī)章制度的約束，服務(wù)公司對(duì)王某亦不進(jìn)行獎(jiǎng)懲，王某對(duì)于是否接單、何時(shí)接單、接單內(nèi)容均有自由選擇的權(quán)利，在沒有接單時(shí)無需出勤、時(shí)間自由安排，且王某亦存在以個(gè)人名義提供月嫂外接單服務(wù)的情形，雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，故判決駁回王某的訴訟請(qǐng)求。
審理法院：常熟市人民法院、蘇州市中級(jí)人民法院
專家點(diǎn)評(píng)
靈活就業(yè)是我國長期存在的就業(yè)形式之一，在新就業(yè)形態(tài)蓬勃發(fā)展的背景下，靈活就業(yè)的人數(shù)快速增加，已成為社會(huì)關(guān)注的主要就業(yè)現(xiàn)象之一。靈活就業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別在于勞動(dòng)自主性，即靈活就業(yè)人員有權(quán)決定是否勞動(dòng)、何時(shí)勞動(dòng)以及選擇勞動(dòng)事項(xiàng)。人民法院依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系從屬性原理，判斷靈活就業(yè)人員法律關(guān)系性質(zhì)，厘清勞動(dòng)關(guān)系與中介關(guān)系的不同權(quán)利義務(wù)構(gòu)造，有利于為行業(yè)發(fā)展、用工模式和勞動(dòng)保障建立明確的預(yù)期。
案例七
鼓勵(lì)用人單位人文關(guān)懷
引領(lǐng)向好向善的社會(huì)風(fēng)尚
【基本案情】2011年11月，錢某入職某紡織公司。2022年5月底，因丈夫突發(fā)重病被送往外地醫(yī)院搶救，錢某向公司請(qǐng)假照顧丈夫。6月7日，紡織公司通知錢某準(zhǔn)假至6月13日，并表示此后不再接受請(qǐng)假申請(qǐng)，如未按時(shí)返崗將按照曠工處理。錢某表示丈夫仍在ICU搶救，無法按規(guī)定時(shí)間返崗，并將丈夫正在搶救的照片發(fā)送給公司主管，申請(qǐng)延長假期。紡織公司不同意其申請(qǐng)并催其返崗。6月22日，紡織公司以曠工為由將錢某辭退。6月25日，錢某丈夫病故。后錢某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求紡織公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁裁決支持后，紡織公司不服，訴至法院。
【裁判情況】法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。本案中，錢某丈夫處于病危狀態(tài)，錢某申請(qǐng)繼續(xù)請(qǐng)假予以照顧乃人之常情。紡織公司對(duì)錢某合理的請(qǐng)假申請(qǐng)不予準(zhǔn)許并以曠工為由單方解除勞動(dòng)合同，沒有法律依據(jù)，且未通知工會(huì)，屬于違法解除。法院判決紡織公司向錢某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
審理法院：啟東市人民法院、南通市中級(jí)人民法院
專家點(diǎn)評(píng)
作為基本的社會(huì)關(guān)系之一，勞動(dòng)關(guān)系不僅關(guān)涉勞動(dòng)者就業(yè)謀生的權(quán)利，也連接著基本家庭生活，更是承載著社會(huì)價(jià)值觀。勞動(dòng)關(guān)系作為典型持續(xù)性關(guān)系，并非全部事項(xiàng)均由法律一一規(guī)定，用人單位行使管理權(quán)的邊界要受到公序良俗、社會(huì)習(xí)慣的約束。人民法院在勞動(dòng)者家庭發(fā)生重大變故的情況下，從普遍認(rèn)知和善良風(fēng)俗出發(fā)，否定用人單位單方解除合同，不僅在個(gè)案中保障勞動(dòng)者權(quán)益，更是在全社會(huì)引領(lǐng)權(quán)利行使須向好向善的風(fēng)尚。
案例八
依法認(rèn)定集體合同效力
落實(shí)落細(xì)就業(yè)優(yōu)先政策
【基本案情】袁某于2021年6月入職某科技公司，月薪25000元。2022年12月，科技公司以持續(xù)虧損為由召開職工代表大會(huì)，討論2023年薪資調(diào)整事宜。經(jīng)討論、投票表決，77%的職工代表同意通過調(diào)薪方案，決定：為了避免大量裁員，采用降薪的措施度過難關(guān)，基本月薪15000元及以下的不降薪；基本月薪15000元至25000元（含）降薪20%，降薪后最低值15000元；基本月薪25000以上的降薪30%，降薪后最低值20000元。科技公司將該方案在公司內(nèi)公示。2023年1月，科技公司與公司工會(huì)簽訂工資集體合同，約定2023年度員工薪資按上述調(diào)整方案施行。該集體合同報(bào)送江北新區(qū)勞動(dòng)行政管理部門審查通過。袁某不同意降薪，于2023年2月以公司克扣工資為由提出被迫離職。后袁某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求科技公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和工資差額。仲裁裁決不予支持后，袁某訴至法院。
【裁判情況】法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位因經(jīng)營虧損，經(jīng)平等協(xié)商，依法與工會(huì)組織簽訂的集體合同約定調(diào)整薪酬，具有法律約束力，職工應(yīng)當(dāng)遵守。本案中，2023年薪資調(diào)整方案經(jīng)職工代表大會(huì)討論，過半數(shù)通過?？萍脊九c工會(huì)訂立關(guān)于2023年薪資調(diào)整的專項(xiàng)集體合同，報(bào)所在地勞動(dòng)行政部門審查后已生效，科技公司和袁某均應(yīng)按約履行?？萍脊景凑占w合同的約定支付袁某工資，不屬于未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。法院遂判決駁回袁某的訴訟請(qǐng)求。
審理法院：南京江北新區(qū)人民法院
專家點(diǎn)評(píng)
集體合同對(duì)勞動(dòng)者個(gè)體合同具有變更效力。在用人單位經(jīng)營遭遇外部重大風(fēng)險(xiǎn)的情況下，勞動(dòng)關(guān)系雙方合意以普遍降薪的方式共度難關(guān)，且薪資水平能夠保障生活，具有正當(dāng)性和合理性。集體合同經(jīng)職工代表同意，用人單位與公司工會(huì)簽訂，報(bào)勞動(dòng)行政部門審查通過后，符合法定程序，發(fā)生法律效力。人民法院依法認(rèn)定集體合同效力，支持了勞動(dòng)者集體的主流意愿，維護(hù)了用人單位的穩(wěn)崗安排，有利于勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展。
案例九
合理界定包薪制適用范圍
尊重用人單位勞動(dòng)報(bào)酬分配自主權(quán)
