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勞動(dòng)合同中“離職不付”條款的司法規(guī)制

更新時(shí)間: 2024-05-15 14:56:15  查看次數(shù): 113    
在勞動(dòng)合同正常履行的情況下，用人單位向勞動(dòng)者支付的款項(xiàng)，除了工資之外，還有加班工資、應(yīng)休未休年休假工資、停工留薪期工資、提成、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)等，對(duì)于加班工資、應(yīng)休未休年休假工資、停工留薪期工資等，法律或行政法規(guī)有明確的規(guī)定，實(shí)踐認(rèn)識(shí)也比較統(tǒng)一。但對(duì)于提成、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)，實(shí)踐中卻有一定爭(zhēng)議，尤其是合同中約定了“離職不付”條款，即勞動(dòng)合同中約定，在提成、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)發(fā)放之前，勞動(dòng)者無(wú)論何種原因離職，用人單位不再支付未支付的提成、績(jī)效工資或年終獎(jiǎng)。對(duì)此約定的適用，存在不同觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定，本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。勞動(dòng)法第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。因此，上述提成、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)，均屬于勞動(dòng)者工資的范疇，上述“離職不付”條款約定實(shí)則是一種用人單位克扣工資的手段，應(yīng)屬于無(wú)效的約定，用人單位以此抗辯無(wú)須支付上述款項(xiàng)的，不應(yīng)予以支持。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，提成、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)是用人單位在工資之外額外支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，上述報(bào)酬已經(jīng)超出了對(duì)勞動(dòng)者基準(zhǔn)保護(hù)的范疇，應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人自行協(xié)商約定。因此上述約定不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，為有效的約定。具體適用上，要根據(jù)勞動(dòng)者離職原因的不同而作區(qū)分對(duì)待：用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情形下，再借此拒絕支付，則應(yīng)認(rèn)定為用人單位為逃避工資支付義務(wù)而不當(dāng)阻止支付條件的成就，不應(yīng)支持；勞動(dòng)者主動(dòng)辭職或用人單位合法解除勞動(dòng)合同的情形下，依照上述條款，用人單位的抗辯成立，勞動(dòng)者要求支付上述提成、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)的，不予支持。筆者認(rèn)為，上述觀點(diǎn)均有一定道理，但均不甚妥當(dāng)。對(duì)于“離職不付”條款，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的具體約定確定上述提成、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)的性質(zhì)，并根據(jù)性質(zhì)的不同而作不同的處理。試分述如下：1. 關(guān)于提成問(wèn)題。用人單位為激勵(lì)員工多勞多得，采用“底薪+提成”的方式約定工資的情形非常多，其中底薪通常約定為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者能實(shí)際獲得多少工資，主要看業(yè)績(jī)提成。此外，用人單位和勞動(dòng)者約定的工資較高，但同時(shí)約定，勞動(dòng)者業(yè)績(jī)超過(guò)一定數(shù)額后，對(duì)超出的數(shù)額給予一定的提成，亦屬同樣的激勵(lì)目的。上述提成的性質(zhì)為工資。用人單位有支付工資的法定義務(wù)，除了代扣代繳個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分等法律允許的范圍外，用人單位不得隨意克扣，而“離職不付”條款本質(zhì)上是一種變相克扣工資的約定，該約定因“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”，根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十六條第一款的規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。因此，對(duì)于提成，不論勞動(dòng)者因何種原因離職，若其離職時(shí)，提成金額已經(jīng)確定，僅支付時(shí)間未屆期，則待履行時(shí)間屆滿后，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付；若其離職時(shí)，提成金額尚未確定，但勞動(dòng)者已經(jīng)完成了部分工作，且勞動(dòng)者離職后該業(yè)務(wù)實(shí)際已經(jīng)完成，則應(yīng)按照勞動(dòng)合同中關(guān)于提成的計(jì)算方式，根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)在完成該業(yè)務(wù)中的比例，由用人單位向勞動(dòng)者支付提成。2. 關(guān)于績(jī)效工資的問(wèn)題。績(jī)效工資的問(wèn)題比提成的問(wèn)題復(fù)雜，根據(jù)勞動(dòng)合同約定的不同，可區(qū)分為兩類情形：第一類情形，勞動(dòng)合同中雖然約定了績(jī)效工資，但并未約定如何進(jìn)行績(jī)效考核，用人單位的規(guī)章制度中也無(wú)相關(guān)績(jī)效考核的規(guī)定。此種情形下所謂的績(jī)效工資，本質(zhì)就是工資，可以稱之為“不真正績(jī)效工資”。此種情形下勞動(dòng)合同中關(guān)于“離職不付”約定的處理，應(yīng)采取與上述提成同樣的思路。第二類情形，勞動(dòng)合同約定了績(jī)效工資，同時(shí)約定了績(jī)效考核的方式，或者勞動(dòng)合同中雖無(wú)約定，但公司規(guī)章制度有關(guān)于績(jī)效考核的具體規(guī)定。此種情形下績(jī)效工資才是真正意義上的績(jī)效工資，可以稱之為“真正績(jī)效工資”，是用人單位為激勵(lì)或考核員工，根據(jù)勞動(dòng)者的績(jī)效，向員工提供的工資之外的報(bào)酬。因績(jī)效考核是為了確定勞動(dòng)者是否稱職以及完成工作的質(zhì)量和效果，若勞動(dòng)者在績(jī)效考核前自動(dòng)離職或被用人單位合法解除勞動(dòng)合同，則無(wú)法參加績(jī)效考核的責(zé)任在于勞動(dòng)者，而因無(wú)法進(jìn)行績(jī)效考核則不能確定勞動(dòng)者是否可得到績(jī)效工資或可得到多少績(jī)效工資，故根據(jù)“離職不付”的約定，勞動(dòng)者無(wú)權(quán)要求用人單位支付績(jī)效工資。相反，若勞動(dòng)者離職系因用人單位違法解除勞動(dòng)合同所致，則不能參加績(jī)效考核可歸責(zé)于用人單位，不應(yīng)由勞動(dòng)者對(duì)用人單位的過(guò)錯(cuò)承擔(dān)不利益的后果，因此可視為勞動(dòng)者已經(jīng)參加了績(jī)效考核，對(duì)績(jī)效工資的數(shù)額，可參照上一考核周期的金額確定。3. 關(guān)于年終獎(jiǎng)的問(wèn)題。年終獎(jiǎng)的問(wèn)題也應(yīng)區(qū)分以下不同的情形處理：首先，勞動(dòng)合同中若無(wú)年終獎(jiǎng)的約定，用人單位的規(guī)章制度中亦無(wú)年終獎(jiǎng)的規(guī)定，但用人單位每年均發(fā)放一定金額的年終獎(jiǎng)，如采用年終獎(jiǎng)名義打入勞動(dòng)者工資卡或向勞動(dòng)者發(fā)放“開(kāi)門紅包”“過(guò)節(jié)紅包”等形式。此種情形下的年終獎(jiǎng)，性質(zhì)上應(yīng)屬用人單位自愿支付給勞動(dòng)者的一種福利，是否發(fā)放以及如何發(fā)放，由用人單位根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益、管理需要、勞動(dòng)者的具體表現(xiàn)等方面酌情確定，屬于用人單位自主經(jīng)營(yíng)范圍的范疇，司法不宜動(dòng)輒干涉。用人單位既然本來(lái)就沒(méi)有法律上的義務(wù)或合同上的義務(wù)，則無(wú)論勞動(dòng)者因何種原因離職，用人單位當(dāng)然均可援引“離職不付”條款拒絕支付年終獎(jiǎng)。其次，勞動(dòng)合同中約定了年終獎(jiǎng)的固定數(shù)額。此種情況下的年終獎(jiǎng)形式有很多種，比如約定年終獎(jiǎng)若干元；又如，與采取年薪制的勞動(dòng)者約定每月支付一定的工資，剩余年薪作為年終獎(jiǎng)于年終一次性發(fā)放。此種情形與“不真正績(jī)效工資”一樣，雖使用了年終獎(jiǎng)的名稱，但實(shí)際屬于勞動(dòng)者工資的范疇，因此應(yīng)當(dāng)按照與不真正績(jī)效工資同樣的思路處理。最后，勞動(dòng)合同中約定了年終獎(jiǎng)，同時(shí)勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度中規(guī)定了年終獎(jiǎng)的支付條件及方式。此種情形下的年終獎(jiǎng)本質(zhì)上就是一種績(jī)效工資，應(yīng)當(dāng)按照前述“真正績(jī)效工資”的規(guī)則處理。
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