不管是對(duì)HR來說還是對(duì)職工來說，調(diào)崗應(yīng)該是職場(chǎng)上一種很常見的行為。
那：
調(diào)崗是不是就意味著變相辭退？
員工拒絕調(diào)崗，公司解除勞動(dòng)合同是否違法？
今天，小編就來跟大家好好講講調(diào)崗的相關(guān)事宜，歡迎大家分享轉(zhuǎn)發(fā)。
01
調(diào)崗是不是就意味著變相辭退？
首先想告訴大家，調(diào)崗不一定就是變相辭退。
根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，以下幾種情況下，公司可以調(diào)整崗位：
情形一：協(xié)商一致
根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條第一款規(guī)定：
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式；
其中，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三條延伸：
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。
一般認(rèn)為，變更勞動(dòng)合同需書面協(xié)商一致，但根據(jù)最高人民法院的規(guī)定，口頭也是可以的，但需履行超過1個(gè)月才視為已確定。
情形二：患病或非因工負(fù)傷
根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條第一項(xiàng)規(guī)定：
勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
如果屬于這種情況，無需協(xié)商一致，更無需先進(jìn)行培訓(xùn)。
情形三：工傷(五級(jí)、六級(jí)傷殘)
根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十六條第一款第二項(xiàng)規(guī)定：
職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，享受以下待遇：(二)保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。
如果員工發(fā)生工傷（五級(jí)、六級(jí)傷殘），勞動(dòng)合同的解除權(quán)在勞動(dòng)者，即便勞動(dòng)者不能勝任另行安排的工作，單位也無解除權(quán)。
情形四：?jiǎn)T工不勝任工作
根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條第二項(xiàng)規(guī)定：
勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
當(dāng)員工不能勝任工作時(shí)，需要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位程序，仍不能勝任工作的，才可解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
情形五、孕期、哺乳期
根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定：
女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。
《女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍》第三條：
女職工在孕期禁忌從事的勞動(dòng)范圍......
《女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍》第四條規(guī)定：
女職工在哺乳期禁忌從事的勞動(dòng)范圍......
.
孕期和哺乳期女員工調(diào)崗需注意，并沒有明確規(guī)定對(duì)于哺乳期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的情形下，安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)；對(duì)于禁忌從事范圍內(nèi)的工作，理當(dāng)進(jìn)行調(diào)整。
02
員工拒絕調(diào)崗
公司解除勞動(dòng)合同是否違法？
對(duì)于這一問題，近期，深圳市人社局根據(jù)案例給到了大家明確回復(fù)，一起來看看～
用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要、市場(chǎng)變化等內(nèi)外因素，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整。
當(dāng)用人單位在作出調(diào)整崗位安排之后，勞動(dòng)者不予配合，用人單位可否就此解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系？
解決上述問題，需要考慮如下因素：
一、審查用人單位是否在合理合法的基礎(chǔ)上行使企業(yè)用工自主權(quán)。
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定：
用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
由此可見，勞動(dòng)法律法規(guī)賦予用人單位可根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況調(diào)崗調(diào)薪的權(quán)利，但該權(quán)利的行使需建立在必要、合理以及正當(dāng)性的基礎(chǔ)上。
所謂：
必要性：即確實(shí)是為了生產(chǎn)經(jīng)營需要；
合理性：即調(diào)整后的工作崗位，對(duì)比原崗位跨度不大，工資待遇等勞動(dòng)條件較之前基本保持不變，甚至提高；
正當(dāng)性：即調(diào)崗的目的是正當(dāng)?shù)摹?/p>
二、在用人單位合法的作出調(diào)崗行為后，勞動(dòng)者拒絕，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三條第二款規(guī)定：
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。
用人單位作出調(diào)崗決定后，勞動(dòng)者不予配合，可視為不服從工作安排，違反勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系，并無不妥。
03
調(diào)崗相關(guān)問題解答
一、部門取消能不能成為用人單位單方調(diào)崗的合法理由？
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：
因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
依此規(guī)定，許多用人單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，單位不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？
根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：
發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。
由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)。
關(guān)于部門取消，應(yīng)根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。
二、不能勝任工作的調(diào)崗能不能同時(shí)調(diào)薪？
對(duì)于勞動(dòng)者不勝任工作的情形，法律規(guī)定用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時(shí)是否可以調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬呢？
從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效？如果勞動(dòng)者同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦?調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪？
崗位管理包含崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定用人單位在勞動(dòng)者不勝任的前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等。
勞動(dòng)者因不勝任原工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違“同工同酬”的基本立法思想。
但另一方面，為了防止用人單位調(diào)薪權(quán)利的濫用，在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：
有明確的崗位職系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。
與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。
三、勞動(dòng)者不服從調(diào)崗拒不到崗能不能認(rèn)定為曠工？
由于調(diào)崗?fù)婕皠趧?dòng)者的切身利益（譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)），所以往往會(huì)受到勞動(dòng)者的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下，一些勞動(dòng)者最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。
在這種情況下，用人單位可否以“曠工”之名對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同？
首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：
崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。
勞動(dòng)者的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗力因素影響，無法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，勞動(dòng)者不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上、下班。
所以，對(duì)于勞動(dòng)者不服從調(diào)崗，用人單位應(yīng)當(dāng)注意掌握調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于作出處分決定，在雙方處于爭(zhēng)議狀態(tài)(特別是勞動(dòng)者已申請(qǐng)仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會(huì)被認(rèn)定無效。
