根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，受過刑事處罰的人就業(yè)時具有前科如實告知義務(wù)。那么，勞動者入職時隱瞞受過刑事處罰的事實，雙方勞動合同是否有效？單位以此為由辭退是否違法？近期，上海市寶山區(qū)人民法院（以下簡稱寶山區(qū)人民法院）審結(jié)了兩起因隱瞞犯罪前科引發(fā)的勞動爭議案件。

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01

貨車司機因拘役刑罰史遭辭退

2018年，小張因違章停車與民警發(fā)生肢體沖突被判處拘役四個月。2021年12月，小張?zhí)顚慉公司入職登記表，并于次日入職A公司從事運輸及裝卸崗位，雙方未簽訂勞動合同。2022年3月，A公司向小張交付書面辭退通知，辭退理由為小張入職時未如實告知公司其犯罪記錄，雙方勞動關(guān)系就此解除。

后小張?zhí)崞饎趧又俨?，要求A公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金并獲支持。A公司不服裁決結(jié)果訴至人民法院，認為小張入職時隱瞞了自己的犯罪記錄，公司以此辭退小張并不違法。

經(jīng)審理，寶山區(qū)人民法院認為，只有當(dāng)用人單位對勞動者是否有犯罪前科提出詢問或明確要求時，勞動者才產(chǎn)生如實告知義務(wù)。A公司一方面未舉證證明在錄用小張前，公司曾提出如實告知犯罪記錄的明確要求，同時也未舉證證明小張的工作崗位具有無犯罪記錄的特殊需求，且A公司的入職登記表不包含關(guān)于犯罪記錄的填寫欄目。因此小張入職后，A公司以小張未如實告知犯罪記錄為由解除雙方勞動關(guān)系缺乏依據(jù)，A公司應(yīng)當(dāng)向小張支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

02

設(shè)計師隱瞞犯罪史騙簽勞動合同

2014年，小高因職務(wù)侵占罪被判處有期徒刑5年6個月。2020年10月，小高填寫入職申請表，與B公司簽訂勞動合同并簽收了員工手冊及確認單，于當(dāng)月入職B公司從事設(shè)計師工作。2021年8月，小高向B公司提出辭職，雙方勞動關(guān)系解除。

后小高提起勞動仲裁，要求B公司支付自己工作期間的工資差額及因延時、休息日和法定節(jié)假日加班形成的加班工資并獲支持。B公司因不服仲裁裁決訴至人民法院，并認為因小高隱瞞自己的刑事犯罪記錄，雙方勞動合同無效，B公司無需支付小高工資差額、加班工資。

經(jīng)查，小高在填寫入職申請表中工作經(jīng)歷一欄時存在造假行為，工作起止時間完全隱瞞了服刑的經(jīng)歷。B公司的員工手冊明確規(guī)定，具有貪污、侵占、拖欠公款等行為者不得錄用。

已經(jīng)小高簽字的員工手冊確認單中載明“本人小高簽字確認已收到B公司《員工手冊》一份，我將詳盡閱讀且完全理解手冊的各項內(nèi)容，并愿意承擔(dān)違反相關(guān)內(nèi)容的一切責(zé)任?！?/p>

經(jīng)審理，寶山區(qū)人民法院認為，作為完全民事行為能力人，小高應(yīng)當(dāng)知曉簽署員工手冊確認單的法律后果，而員工手冊中載明存在“侵占”行為的將不予錄用，也即擬錄用員工是否存在相關(guān)聯(lián)的刑事犯罪行為將對招錄產(chǎn)生實質(zhì)影響，小高應(yīng)當(dāng)如實告知B公司其曾因職務(wù)侵占受到過刑事處罰。故雙方的勞動合同是B公司在違背其真實意思表示的情形下簽訂，應(yīng)屬無效。

勞動合同雖無效，但勞動者已付出勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。小高提供的證據(jù)顯示其正常出勤的工資未得到足額支付，也確實存在延時、休息日以及法定節(jié)假日加班，且上述加班均通過了B公司的審批，因此B公司應(yīng)當(dāng)向小高支付工資差額及相應(yīng)的加班工資。

兩案在一審判決后當(dāng)事人均未上訴，兩案均已生效。

法官說法

一、勞動者需要向用人單位主動告知犯罪前科嗎？

《刑法》第一百條規(guī)定，依法受過刑事處罰的人，在入伍、就業(yè)的時候，應(yīng)當(dāng)如實向有關(guān)單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

需要說明的是，勞動者的如實告知義務(wù)并不意味著勞動者必須向用人單位主動披露犯罪記錄，而是不刻意隱瞞相關(guān)犯罪情況。除法律明確規(guī)定的受過刑事處罰不得從事的崗位外，只有當(dāng)用人單位對此提出詢問或明確要求，勞動者才產(chǎn)生如實告知義務(wù)，這也是為了維持公民平等就業(yè)權(quán)和用人單位知情權(quán)之間的平衡。

在法律沒有明確規(guī)定職業(yè)禁止的場合，勞動者的就業(yè)權(quán)應(yīng)被優(yōu)先保護。勞動者對與錄用條件、工作內(nèi)容等勞動合同履行直接相關(guān)的刑事處罰記錄具有如實告知義務(wù)。若用人單位隨意擴大解釋勞動者如實告知義務(wù)的范圍或者設(shè)置不合理的招聘條件，可能會構(gòu)成就業(yè)歧視，影響該群體的就業(yè)權(quán)利。

二、勞動者不履行如實告知義務(wù)，必然會導(dǎo)致勞動合同無效嗎？

《刑法》第一百條屬于管理性強制規(guī)定而非效力性強制規(guī)定，違反該規(guī)定并不必然導(dǎo)致勞動合同無效。實踐中，人民法院首先會對用人單位的招聘條件進行合法性與合理性審查，如果其招聘要求超越了法律底線或該工作崗位的必要性要求，則不宜認定勞動者未履行如實告知義務(wù)。其次，人民法院會對勞動合同的生效要件進行審查，即該合同是否存在《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的致使勞動合同無效的情形。

如果勞動者存在隱瞞與勞動合同履行直接相關(guān)的犯罪記錄、特種作業(yè)資格等情形，而用人單位又基于信任作出了訂立勞動合同的意思表示，勞動者構(gòu)成欺詐的，勞動合同無效或部分無效。

但勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位仍應(yīng)向勞動者支付相關(guān)勞動報酬。